如何降低招聘风险
——专访HR3000强成员高军会
“诚信”自古以来就是选人、用人的核心标准，《论语》对诚信的解释为：“信”，从言，和说话有关，古人拆之为解，有“人言不欺”之训，简单说，就是说话算话，恪守诺言，讲信用。而随着时代的变迁，思想的变化，现代人对守“信”的底线越来越低，说话不算话，胡编乱造，满口跑火车的事，和玩儿似的，一点不脸红，这就是“交而不信”。
因而，现代企业在选人之时，对求职者所说是否属实就格外重视。作为企业的HR，不仅需练就辨人识人的“火眼金睛”，更要运用各种手段做好背景调查工作，为企业守好门户。
那么如何才能真实有效的做好背景调查呢?HR3000强成员高军会先生认为：要想用背景调查降低招聘风险，渠道选择很重要。
个人简介：
高军会，国家高级人力资源资源管理师，中国人力资源3000强成员，实战派人力资源专业人士。
专注领域：人力资源规划、企业培训、绩效管理、劳动关系、企业文化及企业运营管理。
15年大型制造型企业工作经验，曾在制药、电子、服装、灯饰、化工等行业大型集团公司服务，历任财务、PMC、人力行政总监、集团运营等管理工作，现为皇冠胶粘(亚洲地区最大胶粘制品生产企业)太仓公司人力行政负责人及企管运营负责人。
知识体系全面，近年来先后被国内多家HR专业媒介采访并发表过《经济困境下，中小企业如何提升竟争力》、《如何构建中小企业绩效体系》、《如何变被动招聘为主动招聘》、《企业文化打造》、《绩效管理》、《组织计划与管控》、《职场新人如何做规划》等近40多篇管理实战论文。
采访正文：
中人网：一般来说，企业主要对哪些类型的人才会进行背景调查?
高军会：由于现阶段优秀人才相对还是比较紧缺，所以从众多企业的招聘需求来看，大多企业都特别关注人才在专业领域的经验与人才的创造能力。这是因为企业通过“拿来主义”，不仅可以快速满足企业在某个领域缺失的补充需求或强化在某个管理或专业领域的职能，而且能使企业在竞争中迅速获得机会、快速占领市场、增强企业战斗力的同时，达到企业效益提升的最终目的。所以，从这个意义上来讲，企业在招聘关键akg 重要岗位时，都会显得比较慎重，为了提高招聘结果的效度，针对这方面的人才进行背景调查的也相对多点。具体的岗位大致包括：技术类中、高级人员：如产品设计总监、技术经理、研发工程师等，管理类高级人员：如总经理、副总、经理、厂长等岗位，营销类中、高级人员：如营销副总、营销总监、产品经理、策划总监等。
中人网：在招聘这些人才的过程中存在哪些潜在风险?您认为企业如何通过背景调查对招聘过程中产生的风险和成本进行有效控制?
高军会：在招聘这些人才过程中，从企业信息发布到人员招聘入职过程中潜在风险主要有：
1、应聘信息与能力不对称，造成不能胜任的风险;
2、人员处世风格与企业文化不相融所带来的企业重置或管理中断的风险;
3、竞业禁止方面的法律风险;
4、招聘后不到位造成企业经营运作的项目损失风险。
而这几方面的风险是不可控的，也是给企业带来的风险也是最大的。
为了尽可能地减少这些风险造成的影响，降低企业的招聘成本，我建议企业的HR可以从以下几方面的调查来对风险进行控制和防范：
1、多方位多角度开展背景调查工作，确保掌握大量准确的一手信息。如对于应聘人员的离职对曾服务单位影响程度不大的一般角色，可通过电话查询，到曾任职的企业了解其工作绩效评价、工作年限及职位、离职原因等。但对于一些还在任或级别较高的高层次人才，这显然又是要忌讳的，这种情况下，背景调查更好的渠道就是通过一些人脉关系来做。
比如上个月，某公司招聘一位事业部总经理，有一应聘者成为最后的适合人选，为了对此人的情况做更多更详实的了解，企业HRD向我求助，希望我能帮到他。恰好我有两个HR的朋友都正好在其服务的公司工作过，且彼此都还算了解，所以通过这个朋友，我对候选人的情况进行了摸底，结果两个人评判与企业的面试评判基本一致，这样那位朋友就顺利入职了。
2、通过对招聘面试过程中的关注点及问题点进行背景调查，如实际业绩、口碑、诚信度等，这也是十分重要的，这样的背景调查更有针对性和对决策更有价值。
3、背景调查的信息渠道也要多加以评估。因为有些职位的背景调查是通过猎头公司进行的，为了促成猎聘的最终成功，往往在背景调查信息提供方面会有一些偏颇，更多地还需在协议及背景调查渠道上多下功夫。
近几年，利用我的人脉资源，平时有空时，帮朋友做背景调查及招聘的也会多点，所以遇到的形形色色的人相对也多，但总体还是感觉人才的素质普遍不算高，人才的水分含量相对还是比较大，心态方面的教育与改善提升已经是中国人才素质提升的重中之重了。
中人网：在西方发达国家，背景调查已经被广泛接受。但是在中国，背景调查一直没有受到足够重视。有些企业只针对高管级别职位进行背景调查。您认为如何提升企业对背景调查重要性的认识?
高军会：的确如此，国内目前的背景调查更多的着眼于高级别管理人才，但这目前也只限于一些规模较大的企业。一些小企业在招聘方面，背景调查的概念都没有。记得本月初，我在一个苏州地区HRQQ群里做知识分享时做过一个调查，问群里在招聘方面有做过背景调查的企业有多少家，凡回复的可以得到我的一份学习资料，结果有30多位朋友回复了。我得到的结果是：做背景调查的企业仅有8家，还有个别HR从业者竟然还在问背景调查是什么，真是要晕了。
所以我认为企业能否招聘到与企业发展需求相符合的人才，能否降低企业的用工风险，重要的一点就是要不断提升企业HR的风险意识与成本效益意识。只要HR们意识提高了，企业的背景调查意识一定会提升。当然这也不是绝对的，我认为企业最终还是要通过对自身人力资源管理系统的提升，从而在强化并完善招聘管理功能的过程中，增加及增强背景调查环节的操作。比如在招聘管理流程中，可以在录用确认前增加背景调查这一流程环节，我也相信这一点很多企业的招聘流程中是没有体现出来的。
中人网：很多企业都认同员工雇前背景调查能够帮助他们降低员工流失率，避免不正确的以及过失性聘用。但是，对于很多企业而言，缺少一套标准的背景调查流程。您认为企业如何才能建立这样一套标准化的背景调查流程?
高军会：关于背景调查能够帮助企业降低员工流失率，避免不正确的以及过失性聘用这句话，我不完全认同。员工是否会流失，是多方面的因素决定的，有员工自身的众多因素，也有企业内外部环境方面的众多因素。而且这些因素也是会随着环境的改变而发生变化，所以不可预期的东西你如何谈避免。但是我认为背景调查是必要的，因为这确实对我们的录用评估可以起到一定的参考作用。
为什么我会这么认为，那是因为：同样是可以胜任企业某关键岗位的两个人才，通过背景调查，有可能产生一种误判。甲确实比乙优秀，但有可能甲是在一家条件相对比较优越的公司工作，而乙是在一家一般规模的企业工作。假如聘任甲后，有可能因为工作环境条件不如以前而积极性不够，而录用乙后，有可能因为更珍惜所获得的一切而工作更努力，相反更能激发出乙的潜能，创造更大的效益。而且我认为现实中这样的例子也是比比皆是。
至于背景调查的流程，我认为还是因企而异为好。规模化及优秀的企业对人才的招聘与管理要求相对来说更严格，所以在人才招聘与聘任方面，所投入的费用及所花的人力投入成本也很大，而且对背景调查的工作重视性会更高，背景调查会更具有普遍性。而一般企业背景调查仅限高层及核心技术人员，自然而然它的流程只限于特殊人才的招聘，不具备普遍性。从这个意义上来讲，我认为背景调查的流程建立，最好结合企业的实际需要来进行，而且从流程建立的作用来讲，是对企业管理运作上的一种规范，它的建立更源于企业的岗位操作需求。所以，企业要建立一套标准的背景调查流程，我认为可以依照以下的思路着手进行：
1、确定企业需背景调查的岗位;
2、确定各岗位背景调查的方式方法;
3、针对各岗位的背景调查需核实的内容制作一份结构化的调查记录表格;
4、确定调查人及完成时间;
5、开展背景调查，做好有关调查记录;
6、调查结果的分析与评价;
7、背调结果应用。
中人网：背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。企业在实施背景调查的过程，需要注意哪些误区?如何才能提升背景调查的正确度?
高军会：背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证，这里的第三者通常包括有：应聘者的原同事、上司、人力资源部的管理人员及企业主或其一些朋友，还有就是能够验证应聘者提供资料准确性的一些职业机构，如猎头公司、中介公司或一些个体。所以，背景调查过程中，注意事项还是比较多的，例如：调查时被调查者评价就认为OK了;认为花钱请猎头公司做背景调查，结果一定值得相信;过于相信简历上的证明人的资讯;完全相信背景调查的结果，忽视面试的评价等等。
为了背景调查的结果更加可靠，结合我的实操经验，我认为应在以下几方面多注意：
1、对于第三者的选择要慎重，并且要求对方尽可能依据一些客观的事实和数据来评判，避免一些偏见因素的影响。一般来说，评价者为应聘者的直接上级的评价会更客观可信一点。
2、在做背景调查时，尽可能从不同的角度及不同的被调者处进行调查，要对调查的结果去伪存真。如通过两个或以上的被调者去了解应聘者的真实情况，或了解履历上的最近工作过的公司的评价，这样就可以更好地了解应聘者的成长经历、个人品质，进取心等。
3、背景调查的结果要和面试的评价系统结合起来，不能过于依赖背调结果。
中人网：在社交时代，SNS网站、搜索引擎和微博等新的互联网技术正冲击着企业的人才管理模式。那么，社交网络技术对企业背景调查将会产生哪些影响?如何应对新技术的挑战?
高军会：时代在发展，社会在进步，SNS网站、搜索引擎和微博等新的互联网技术对企业的人才管理模式冲击，我认为这是一种发展的必然。相信随着这些技术的日臻完善和健全，人才的经历及业绩的调查信息获取会更容易，但同时也对企业提出更高的挑战，如何在众多的信息中进行筛选及验证，去伪存真、去粗取精是人才招聘管理过程极需提升和完善的。
所以，面对新技术的冲击，我认为企业需提升HR的专业面试分析能力、洞察力及决策能力。同时也要健全和持续完善企业的招聘流程及环节。比如在信息发布和面试前就注明诚信度的问题，在简历中和在企业填写面试履历表时，要让应聘者签字承诺提供信息资料的真实性等等。另一方面，我认为企业可以借助网络技术及平台做好企业的人才库建设工作，同时做好人脉的拓展，这显然也会给企业未来发展的人才储备与建设、人才背景调查等提供更多的资源。
中人网：背景调查的目的就是在于准确识人，那么除了背景调查，HR在招聘中如何更好的识别人才?
高军会：关于背景调查，引伸出一些关于关键人才在招聘方面注意事项的想法，希望能和大家共勉：
1、在做判定时，不要过于相信个人的能力及相信他人的判断，这是很多HR们在招聘中常用犯的一种错误。
2、在面试时不能以偏概全，有些人在面试时，了解到对方所讲和自己所掌握比较接近，就会盲目下结论，对方如何适合，但往往这只是一己之见而已。更多的我认为要多头表决及判定为妥。
3、不要轻易相信简历的内容，对简历的内容要详实分析及注意STAR原理在面试中的应用。
4、做好应聘者的优劣势了解及分析，这其实是面试环节及被调环节重要的关注点之一。
5、在备选角色方面一定要采取多选一的方式，不能采取一见钟情式的，不要快速决定人选。
6、在文化的融合方面，要慎重分析和权衡。
以上是我的愚见，不足之处望各同行不吝赐教!