什么样的公司喜欢招“转行者”？
职场工作三五年，转行是一次改变人生的重大机会
前年我写的文章《转行真的要“穷三年”吗？》，讲述了我在第一次转行过程中的艰难与纠结。从读者的反馈来看，从70到80再到90后，转行的心理一代比一代坦然。
最近看的一份资料，证明了我的想法：
所以，在那篇文章写了一年之后，我觉得有必要重新审视一下我当初的观点：越来越多的迹象表明，对于大多数工作三五年以内的职场人而言，转行是这个时代给予你的一次重大人生机会。
更何况，很多公司本身业务已经不是那么清晰了。有一次同学的聚会，聊到现在所在公司的新业务，有人统计了一下，发现大部分公司新业务都有跨行业发展的趋势，很多人因此“被转行”。
此外，员工晋升到管理层后，也是一种“向管理的转行”——就算你打算长期在一家公司，也要做好“被转行”的准备。
转行的道路上有“三座大山”：专业障碍、薪酬不衔接、心理不适应。后两者是心态问题，能不能克服取决于你的决心有多大，只有“专业障碍”才是转行者和用人单位都会去考虑的客观问题。
我们不妨换一个视角，跳出“我该不该转行”的问题，站在招聘者的角度，想一想他们为什么要招一个“有职场经验、没有专业经验”的转行者——因为用人单位招你的理由，常常也是你转行的理由。
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用人单位在什么情况下需要“转行者”？
可以把企业的招聘需求按紧急程度分为两类，一种人是一招到马上就能上手用的，这些通常是由于人员流动导致的职位空缺，肯定是要招有专业经验的。
另一种是由于业务发展过快导致的人手不足、职位拆分、以及企业补充人才储备，这种招聘需求，虽然也是专业度优先，但允许有一定的磨合期，新人和转行者都是有机会的。
唯一的问题就是，为什么用人单位要放弃有专业经验的熟手、或者放弃白纸一张又便宜的职场新人，用“有职场经验、没有专业经验”的转行者呢？
我们首先看一看转行者相对于新人而言的优势。
以前的新人培养模式是这样的：在大学里知道了很多专业知识，在职场新人阶段，先是模仿和观察前辈们的工作，再把学过的专业知识和眼前的具体工作场景对应起来。
虽无专业经验，但具备专业知识储备，这就是新人的优势。
但近二十年，几乎所有的行业都受到了互联网的冲击，影响大的行业，从业务、市场，到工作模式、组织结构，都发生了颠覆性的变化，从老板、管理者到底层员工都需要时刻保持学习的意识，才能跟着上变化。
这里所说的学习，不是培训，不是八小时以外的充电，而是“干中学”——“在职场实践中学习”的能力。
知道“如何学习”，比“已经学过”更加重要，“Know How、Know Why”比“Know What”更重要。
相比之下，有职场经验的转行者已经有过一次“干中学”的经验，更擅于“Know How、Know Why”的思维方式，而且，转行下决心不容易，转行者通常也拥有更强烈的学习意愿。
所以，在那些变化很快，专业知识需要不断更新的行业，用人单位就有可能花稍微多一点的钱用“转行者”。
再看“转行者”相对于专业熟手的优势。
拥有专业经验的优势固然很多，但也有一个问题：锤子倾向——如果你有一把锤子，你会把所有的问题都当成钉子，不问三七二十一，上来就敲几下。可在行业变化剧烈的年代，很多以前用锤子能搞定的问题，现在都变了，得用螺丝刀、钣手了。
而应对“锤子倾向”的最好的办法就是“多学科思维”。就像查理芒格在《穷查理宝典》中说：如果一个人拥有多学科技能，也就是说，在掌握多种工具后，将会限制由于锤子倾向带来的认知倾向度。
一位管理者招进了一个没有任何专业背景的转行者，因为他觉得自己手下的那些“专业人士”常常陷入一些固定的工作套路，动不动就手一摊说“不可能”。
而他认为这位转行者身上有一种“没有条件，创造条件也要上”的“外行精神”，如果他能在一定时间内达到专业上的要求，那很可能是这个团队急需的“鲶鱼员工”；即使他不符合要求，毕竟部门里还有很多专业人士，也不会造成太大影响。
在一些需要复合经验的行业和职业中，没有专业经验的转行者就会有一定的机会。
当然，用人成本也是用人单位考虑的重要因素，同样的工作经验，转行者必须付出降薪的代价，这就是所谓的“转行穷三年”。
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初级工作模块化的趋势
企业愿意用“转行者”，另一个原因是“初级工作模块化”的行业大趋势。
我一亲戚家的孩子，化工专业毕业，在一家外企干了两年后，转行进了入一家著名的少儿培训机构当数学老师。
我很好奇，人家为什么看中他。他自己也不明所以，我分析下来，有两个原因。一是他初中拿过全国奥数的名次，另一个原因，他当年是县里的高考理科第三名。
看来公司招人的逻辑是“让以前的学霸教未来的学霸”。这个逻辑打广告忽悠家长还行，用来教书育人，能靠谱吗？
我正想笑他将来要“误人子弟”，但看到他们公司的新教师培训资料、全套的教学标准规范，还有各种学生错误类型分析、教师管理考核办法，已经详细到老师的每一步动作都有具体的规范。
把老师变成流水线上的工人，好处是通过标准化来保证教学水准，这样可以招人范围就不限于有教学经验的老师和师范学院的应届毕业生，可以在校区规模快速扩张的同时，保证老师的供应。
对于员工而言，专业背景经验的要求下降，职业通用能力的要求自然就上升，包括能否完美地执行教学大纲、如何理解学生遇到的问题、如何与他们沟通、等等。一定的工作的经验使“转行者”在这个方面很容易赶上熟手。
此时，转行者甚至比专业熟手更有优势——有经验的老师往往有自己的一套教学方法，不太愿意适应学校的要求。
现在，随着中国经济进入存量竞争的阶段，运营成本的竞争越来越重要，很多公司都开始研究各种工作“方法论”，把“初级工作模块化”，但这种“快速催熟”的做法，一方面新人的职业素养跟不上，另一方面老员工对标准化又有抵触，对于转行者无疑是非常有利的。
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行业收入差距将越来越大
转行的损失和风险，还可以通过“从收入低的行业转向收入高的行业”来弥补，因为经济发展越快，资源越不平衡，行业之间的差距只会越拉越大。
很多人说不要为了钱而转行，逻辑很丰满，现实却很骨感。下图是改革开放四十年来，不同行业的收入差距的变化，从1979年的2.17倍，扩大到现在的3.65倍，其中2005年曾达到过4.73倍。
也就是说，付出同样的工作时间（当然高薪行业的劳动强度也大一点），回报却是3到4倍。如果你的职业偏好差不多，同样的付出，为什么不做回报更高的行业呢？
为什么行业收入的差距会越来越大呢？这个趋势是否会在未来延续呢？我觉得会。
除了部分高薪行业有垄断因素外，像互联网、IT、金融这一类行业，竞争非常激烈，对劳动者的素质要求又很高，利润空间也大，三个因素叠加，就会造成这些行业不得不用高薪吸引人才加入。
所以它们对高素质的转行者也非常欢迎。
相反，大部分资源密集行业（原材料、农业、国防军工等），因为竞争力与人才的关系相对较小，或者行业竞争不激烈，管理层没有意愿主动提高员工的薪资。
激烈的竞争 、人的作用、利润空间，这是高薪行业的三大要素，也使得这些行业与其他行业的差距必然越来越大。
前一段时间发生的某航天研究所“发文追人”事件，背后折射出的国防科技人才收入低，正是这个行业缺乏民资竞争导致的。
再比如高薪的房地产业，虽然也是“资金资源密集型”行业，但由于资源大家都差不多，产品严重同质化，竞争激烈，所以人的因素对业绩的影响非常之大。
它还有一个特点——人力成本占总成本比重很小，不足3%，工资涨一倍，利润才下降不到2%。如果公司愿意请高一倍薪水的产品规划、营销团队，业绩很可能有天壤之别。
对于那些能力很强，却陷入低增长行业的人而言，不如放手一博，到那些竞争激烈、人的作用比资源的作用大、也有利润空间的行业去发展。
无论从个人兴趣，工作方法、还是行业发展的不平衡看，转行都不再是不安心本职工作，而是一件机会大于风险的正常选择。说不定未来，如果你的履历上没有转行的经历，反而被HR认为是没有进取心。